Leistungsspektrum

Organisationsaufbau und -entwicklung

Die Analyse von Organisationen erfolgt mit dem Ziel, diese möglichst schlank, dabei aber effektiv zu gestalten. Sie berücksichtgt externe (z.B. Kundenzahl und -Struktur, Wettbewerb, Absatz- und Arbeitsmarkt …) wie interne Faktoren (z.B. Mitarbeiterstruktur, Qualifikationen, Historie …). Sie kann zusätzlich die Bewertung der Positionen nach der Hay-Systematik umfassen, welche die Grundlage für Einkommensbenchmarks darstellt. Vor dem Hintergrund einer solchen Analyse werden gegebenenfalls organisatorische Alternativen aufgezeigt.
Projektbeispiele: Organisationsanalyse Gerne unterstütze ich Sie bei Organisationsentwicklung in Ihrem Unternehmen.

HR-Richtlinien

Organisationen benötigen Richtlinien, um zu gewährleisten, dass ihre Mitarbeiter dieselben erwünschten Verhaltensweisen zeigen bzw. durch die Organisation gleich behandelt werden, u.U. Standort oder gar Länder übergreifend. In solchen Richtlinien finden sich z.B. Regelungen zum variablen Einkommen, zu Dienstwagen, zur Arbeitszeit, zu Reisekosten u.v.m.
Über gleiches Verhalten und Gleichbehandlung hinaus können durch Richtlinien Standards gesetzt werden, die im Geschäft Reibungsverluste minimieren und gleichzeitig die Effizienz der HR-Administration steigern, z.B. kann die Anzahl von zehn Bonusvarianten über Standardisierung auf zwei reduziert werden, was die Diskussionen zw. Managern reduziert, sie auf gleiche Ziele ausrichtet und die Abrechnung bei der Personalorganisation erleichtert. Solche Richtlinien sollten im Einklang mit oder zumindest vor dem Hintergrund der (gewünschten) Unternehmenskultur stehen. Natürlich sind auch gesetzliche Vorschriften und ggf. der Betriebsrat bei solchen Entscheidungen zu berücksichtigen.
Projektbeispiele: HR-Richtlinien Gerne unterstütze ich Sie bei der Definition und Einführung von Richtlinien in Ihrem Unternehmen.

Analyse und Design von Einkommen und Nebenleistungen

Die Analyse bestehender Einkommen in Höhe wie Struktur hat zum Ziel, sie möglichst markt-, ziel- und leistungsorientiert (Benchmark und Design) und damit wettbewerbsfähig zu gestalten. Einkommensstrukturen - soweit frei wählbar - sind ebenso wie Organisationen oft um Personen herum entstandene Relikte aus vergangenen Zeiten. Die übergeordneten Ziele marktgerechter Entlohnung und Nebenleistungen sind einerseits die Leistungssteigerung durch Motivation (gerade über variable, leistungsbezogene Bausteine) und die Zufriedenheit der Mitarbeiter, andererseits die Flexibilisierung von Personalkosten über Boni, deren Auszahlung an den wirtschaftlichen Erfolg der Firma gekoppelt werden. Weitere positive Nebeneffekte sind z.B. die höhere Loyalität der Mitarbeiter gegenüber dem Unternehmen und die Vermeidung von Folgekosten wie z.B. für Rekrutierung. Im Grundsatz gilt für Nebenleistungen das bereits erwähnte.
Projektbeispiele: Analyse und Design von Einkommen und Nebenleistungen Gerne unterstütze ich Sie bei der Ausarbeitung oder Optimierung Ihres Einkommenssystems und Ihrer Nebenleistungen.

Performance Management

Als Performance Management werden Prozesse und Tools bezeichnet, die vom Unternehmen genutzt werden, um den Mitarbeiter zu optimaler Leistung zu motivieren. Hierbei sollte es sich um einen standardisierten und geordneten Prozess handeln, im Rahmen dessen die Firma dem Mitarbeiter über seine direkte Führungskraft mindestens einmal pro Jahr einen Dialog ermöglicht.
Dieser Prozess sollte Themen wie Leistung und Zielerreichung aus dem letzten Jahr, also eine Rückmeldung zu den Arbeitsergebnissen, aber auch Zielsetzung und Leistung für das neue Jahr also eine Vereinbarung beinhalten. Darüber hinaus sind Entwicklungsmöglichkeiten (Karriereoptionen), Weiterbildungen/Trainings, Gehalt(-serhöhung), ggf. Auslandseinsätze u.v.m. Themen, die je nach Firma und Mitarbeitergruppe diskutiert werden könnten.
Das Thema Einkommen (s.o.) steht in engem Zusammenhang mit dem Performance Management und sollte systematisch damit verknüpft sein. Dies gilt auch für ein etwaiges variables Einkommenssystem; individuelle Ziele von Mitarbeitern sollten aus einer Zielehierarchie top down von den Zielen des Managements abgeleitet werden. Mitarbeitern eine solche Plattform zu geben, wirkt sich nicht nur positiv auf Motivation und Leistung aus, sondern erhöht auch auf die Bindung an das Unternehmen.
Projektbeispiele: Performance Management Gerne unterstütze ich Sie bei der Ausarbeitung oder Optimierung Ihres Performance Management Systems.

Personalentwicklung und Trainings

Bei der Personalentwicklung geht es darum, die Mitarbeiter auf verschiedene Art weiter zu qualifizieren und damit ihre Leistungsfähigkeit zu erhalten oder gar zu steigern. Die meisten Mitarbeiter haben an solchen meist rein fachlichen Trainings im Sinne ihrer Employability selbst ein hohes Eigeninteresse. Firmenseitig sollten Trainingsausgaben in der jährlichen Budgetplanung berücksichtigt werden, um eine Balance zwischen Mitarbeiter- und Firmeninteressen sicher zu stellen. Personalentwicklung ist jedoch keinesfalls als Incentive zu verstehen, sondern dient letztlich dazu die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens zu verbessern. Von entscheidender Bedeutung sind in diesem Kontext Management-/Führungstrainings, da die Führungskräfte das entscheidende Bindeglied zwischen Firmen-Leitung und Belegschaft darstellen, um die Unternehmensziele zu erreichen. Schließlich sollte noch eine Entwicklungsvariante erwähnt werden, welche zwar Jahre benötigt, aber wohl das effektivste Lernen ermöglicht - Mitarbeiter und insbesondere Manager über die Zeit auf verschiedenen Positionen einzusetzen, um ihnen die Grundlagen für eine bestimmte (Ziel-)Funktion zu verschaffen. Grundsätzlich sind also

• Fachliches Training/Weiterbildung
• Management/Führungstrainings
• On the Job Training und Job Rotation

zu unterscheiden, wobei kein besser oder schlechter gilt; eher sollten sich die Konzepte je nach Anforderung ergänzen.
Eine gute Personalentwicklung kombiniert die oben genannten Möglichkeiten ist eingebettet in das Performance Management System und trägt wesentlich zur Steigerung der Leistung der Organisation bei.
Projektbeispiele: Personalentwicklung und Trainings Gerne unterstütze ich Sie bei der Ausarbeitung oder Optimierung Ihres Personalentwicklungs-/Trainings-Systems.

Nachfolgeplanung

Im eigenen Unternehmen ausreichend viele geeignete Mitarbeiter für Nachfolge und/oder Neubesetzungen zu identifizieren, stellt eine regelmäßige Herausforderung für viele Firmen dar. Ebenso regelmäßig wird festgestellt, dass erneut zumindest zu wenige Kandidaten vorhanden sind und die Frage nach dem „Warum“ steht im Raum. Die systematische Entwicklung von internen Kandidaten mit Hilfe von Performance Management- und Personalentwicklungssystemen ist der Schlüssel dazu. Ein solches System aufzubauen und am Leben zu erhalten bedeutet einen nicht geringen Aufwand, der sich aber in jedem Fall lohnt, stellt man Rekrutierungskosten für Inserate, Headhunter und entgangene Gewinne/entstandene Kosten aufgrund nicht besetzter Positionen gegenüber. Als Vorarbeit sind „Schlüssel-Positionen“ zu definieren, Nachfolger mit dem notwendigen Potential zu finden und systematisch zu begleiten, damit sie die Schlüssel-Position bei guter Entwicklung übernehmen könnten.
Projektbeispiele: Nachfolgeplanung Gerne unterstütze ich Sie bei der Ausarbeitung oder Optimierung Ihrer Nachfolgeplanung.

Recruting und Entwicklung von Recruitingprozessen

Eine ausgewogene Rekrutierungsstrategie optimiert Aufwand, Kosten und Nutzen bei der Personalgewinnung, indem wirksame und zielgerichtete Auswahlprozesse, Werbe- und Brandingkanäle aufeinander abgestimmt eingesetzt werden. Durch die Nutzung professioneller Rekrutierungstools und -prozesse werden Besetzungen mit hoher Wahrscheinlichkeit erfolgreich sein.
Beispiele für Tools sind z.B. Stellenprofile, um Klarheit zur Rolle zu schaffen, geeignete Jobportale/Printmedien/soziale Medien, um die Zielgruppen wirksam anzusprechen, interne Empfehlungsprogramme und vor allem Auswahlprozesse, die strukturiert gestaltet werden. Dies geht von strukturierten Interviews bis hin zur Nutzung von Testverfahren und Assessment Centern. Hintergrundchecks und die Einholung von Referenzen runden einen solchen Prozess ab.
Die Mitarbeiterrekrutierung zu professionalisieren ist bereits aus rein wirtschaftlicher Betrachtung heraus sinnvoll, da immense direkte und indirekte Folgekosten von Fehlbesetzungen so weitgehend sicher vermieden werden können. Zudem gibt es in der Regel über eine rein fachliche Eignung hinaus Anforderungen an die persönliche und kulturelle Passung, die umso besser beurteilt werden kann, je professioneller ein Einstellungsprozess aufgesetzt ist.
Projektbeispiele: Recruting und Entwicklung von Recruitingprozessen Gerne unterstütze ich Sie bei der Ausarbeitung oder Optimierung Ihrer Rekrutierungsstrategie/-prozesses. Ebenso übernehme ich gerne für Sie die Vorbereitung und Durchführung von Bewerbungsgesprächen.

Mergant & Aquitision

Im Zuge des Kaufs oder der Verschmelzung von Unternehmen (Mergers und Acquisition) sind sehr viele wichtige HR-Themen zu bearbeiten. Dies gilt für die Phase vor dem Kauf (Due Diligence) ebenso wie für die Integrationsphase nach dem Kauf. Beispiele für Themen, die finanzielle und personelle Risiken in sich bergen können, sind z.B. Geschäftsführer- und Managementverträge, Betriebsrentensysteme, Betriebsvereinbarungen, arbeitsrechtliche Auseinandersetzungen, Compliance-Themen u.v.m. Darüber hinaus sind die Qualität des zugekauften Managements und der Belegschaft, eine Analyse der Unternehmenskultur, die Einkommens- und Incentivesysteme, Besetzungsthemen u.v.m. von großem Interesse. Das Wissen um diese und viele weitere Punkte bildet einen Teil der notwendigen Basis, um eine fundierte Kaufentscheidung treffen zu können und auch die Integration nach dem Kauf erfolgreich zu vollziehen.
Aus meiner Erfahrung als HR-Projektleiter zweier großer Akquisitionen, kann ich sagen, jede Akquisition folgt bestimmten, notwendigen Schritten und gesetzlichen Vorschriften, hat aber darüber hinaus ihre eigene Geschwindigkeit und thematische Schwerpunktsetzung abhängig von den beteiligten Unternehmen und deren Management.
Projektbeispiele: Mergers & Acquisitions Gerne unterstütze ich Sie im Rahmen einer Due Diligence und der Integration eines Unternehmens.

IT System Definition / SW-Modul Implementierung

Um den Anforderungen der modernen HR-Arbeit zielgerichtet mit möglichst geringem administrativem Aufwand gerecht zu werden, ist modernes und integriertes HR-System heute unverzichtbar. Vor der Einführung einer betriebswirtschaftlichen HR-Software sind grundsätzliche Entscheidungen zu treffen, wie z.B. ob eine Einführung strategisch sinnvoll/wirtschaftlich ist, welche Teile der Personalarbeit (Administration, Payroll, Performance Management, Talent Management, Trainingsmanagement, …) abgedeckt werden sollen, welcher Anbieter, werden bestimmte Prozesse in einer Unternehmenskultur akzeptiert, wenn sie automatisiert (Self-Service) werden, bildet man eigene oder gegebene Standardprozesse ab, welche Konsequenzen hat dies für zukünftige SW-Releases, kann man und für welche Kosten das neue System in bestehenden IT-Systeme und -Prozesse einbinden, ist sie ausreichend nutzerfreundlich uvm.
Es gibt mittlerweile zahlreiche Anbieter von HR-Software, die im Kern Gleiches leisten, die spezifische Auslegung eines HR IT-Systems und dessen Einführung jedoch bleiben nach wie vor weitgehend individuelle und damit sehr planungs- und arbeitsintensive Projekte für die jeweilige HR-Organisation. Gute Projektleitung und -planung und gute IT-Spezialisten für die jeweilige Software sind entscheidend für eine gelungene Einführung. Projektbeispiele: IT System Definition / SW-Modul Implementierung Gerne unterstütze ich Sie bei der Definition der Anforderungen und der Einführung einer HR-Software.